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Aménagements du temps de travail

Date d'actualisation le 14.11.2011

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La convention de forfait

► Qu’est-ce que c’est ? La convention de forfait est la convention par laquelle on détermine que la rémunération du salarié correspond à un nombre d'heures excédant la durée légale du travail mais incluant la rémunération des heures majorées.

C'est un instrument de facilité de gestion pour les salariés qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires, c'est-à-dire surtout pour les cadres dirigeants, les cadres intégrés et les cadres intermédiaires.

 

► Quelles conditions pour être applicable au salarié ?

  • Cette convention de forfait doit être expressément acceptée par le salarié ;
  • elle ne doit pas lui être défavorable : la rémunération prévue doit être au moins égale à celle que le salarié aurait obtenu avec le jeu classique de la rémunération majorée des heures supplémentaires ;
  • le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait doit être précisé.

 

Le travail à temps partiel

Le salarié à temps partiel est un salarié dont le temps de travail est inférieur à la durée légale (ou conventionnelle) qu’elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Il n’existe aucun minimum de temps posé par la loi. Les salariés a temps partiel ont exactement les mêmes droits que les salariés à temps plein, la seule différence résidant dans la rémunération dudit salarié, qui sera en toute logique, proportionnelle au temps de travail effectif.

 

► Qui décide de la mise en place du temps partiel ?

  • Le temps partiel peut être mis en place à l'initiative de l'employeur.

Dans ce cas, il faut qu'un accord collectif prévoit cette possibilité, sinon il lui faut recueillir l'avis des institutions représentatives du personnel sur l'introduction du temps partiel dans l'entreprise lequel sera alors transmis à l'inspecteur du travail.

À noter

Les salariés à temps plein de l'entreprise sont prioritaires pour l'accès aux postes à temps partiels créés, mais un employeur ne saurait imposer à un salarié à temps plein de passer à temps partiel. L'accord du salarié est évidemment nécessaire, puisqu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail.

  • Le temps partiel peut aussi être mis en place à l'initiative du salarié.

Dans ce cas, il lui faut recueillir l'accord de l'employeur. Pour cela, il doit lui envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au moins six mois à l'avance. L'employeur aura alors trois mois pour répondre.

L'employeur pourra refuser mais ce refus ne sera possible que s'il démontre l'absence d'emploi disponible et équivalent en temps partiel dans l'entreprise ou s'il démontre que le passage à temps partiel aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l'entreprise.

À noter

Si le temps partiel est demandé pour des besoins de la vie familiale du salarié, le temps partiel peut prendre des formes particulières (par exemple être annualisé c'est-à-dire consistant en une ou plusieurs périodes de repos d'au moins une semaine supplémentaires dans l'année).

 

► Existe-t-il un droit du salarié à bénéficier d’un temps partiel ?

Oui. Un salarié à temps plein a le droit de passer au temps partiel. Ce droit est cependant réservé à deux catégories de salariés en particulier :

  • le salarié qui crée ou reprend une entreprise à la condition qu’il dispose d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24 mois. La période de temps partiel qui pourra lui être accordée sera alors d’un an renouvelable une seule fois pour la même création et reprise d’entreprise. S’il s’agit d’une nouvelle création ou d’une autre reprise d’entreprise, ce droit au temps partiel ne pourra être proposé qu’après que trois ans se soient écoulés entre la première demande et la seconde ;
  • le salarié participant à la direction d’une jeune entreprise innovante à la condition qu’il dispose d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois.

À noter

Le temps partiel est également de droit dans le cadre du congé parental.

 

► Nécessité d’un contrat écrit pour le temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement être passé par écrit. Cet écrit doit obligatoirement indiquer :

  • la répartition de la durée du travail ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être demandées des heures complémentaires ;
  • par avance quelles seront les hypothèses dans lesquelles la répartition pourra être modifiée.

 

► Les hypothèses de modification de la répartition des heures de travail

Ces hypothèses devront être prévues avec précisions. Dans le cas contraire, si les précisions contractuelles sur la modification de la répartition du temps de travail sont insuffisantes, elles n’auront pas de valeur et le salarié sera alors parfaitement en droit de refuser la demande de modification émanant de l'employeur. Le salarié ne pourra jamais être licencié à cause d’un tel refus.

En dehors des hypothèses prévues par le contrat, aucune modification n'est possible sans l'accord du salarié.

Par ailleurs, même dans les hypothèses prévues par le contrat, la loi reconnaît la possibilité pour le salarié de refuser une modification de la répartition du temps de travail si la modification proposée n'est pas compatible avec des exigences familiales impérieuses, avec l'exercice d'une activité professionnelle non salariée, avec l'exercice d'une activité professionnelle chez un autre employeur ou avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur.

 

► Quels droits du salarié à temps partiel ?

Le salarié à temps partiel doit bénéficier d'un traitement équivalent à celui des autres salariés dans l'entreprise (droit aux congés payés, ancienneté, etc.).

La particularité du salarié à temps partiel tient aux heures complémentaires, c'est-à-dire aux heures que l'employeur peut lui demander d'accomplir au-delà du nombre d'heures contractuellement prévu.

Ces heures peuvent être demandées dans la limite de 10 % du temps partiel travaillé et ne sont pas rémunérées de manière majorée.

Si le nombre d'heures contractuellement prévu est systématiquement dépassé d'au moins deux heures par semaine, alors le contrat de travail peut être modifié avec l'accord du salarié.


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